Dinamika Organisasi

Dinamika konflik

Dinamika Konflik

Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik antara dua atau lebih pihak. Timbulnya konflik atau pertentangan dalam organisasi, merupakan suatu kelanjutan dari adanya komunikasi dan informasi yang tidak menemui sasarannya. Konflik dilatar belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang di bawa individu dalam suatu interaksi.

Jenis dan sumber  konflik

Jenis-Jenis Konflik
Adapun mengenai jenis-jenis konflik, di kelompokkan sebagai berikut:
 
- Konflik peranan yang terjadi didalam diri seseorang (person rule conflict).
- Konflik antar peranan (inter rule conflict),yaitu persoalan timbul karena satu orang menjabat satu atau lebih fungsi yang saling bertentangan.
- Konfilk yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict).
- Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict).

Selain pembagian jenis konflik di atas masih ada pembagian jenis konflik yang dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, yaitu:
 
- Konflik dalam diri individu
- Konflik antar individu
- Konflik antar individu dan kelompok
- Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
- Konflik antar organisasi

Konflik organisasional timbul karena beberapa sumbernya, dan berbagai sumber utama konflik tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
 
- Kebutuhan untuk membagi sumber daya- sumber daya yang terbatas
- Perbedaab-perbedaan dalam berbagai tujuan
- Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
- Perbedaan nilai-nilai atau persepsi
- Kemenduaan organisasional
- Gaya-gaya individual

Individu-individu dalam organisasi mempunyai banyak tekanan pengoprasian organisasional yang menyebabkan konflik, secara lebih konseptual litteral mengemukakan empat penyebab konflik organisasional, yaitu:
 
- Suatu situasi dimana tujuan-tujuan tidak sesuai
- Keberadaan peralatan-peralatan yang tidak cocok atau alokasi-alokasi sumber daya – yang tidak sesuai
- Suatu masalah ketidaktepatan status
- Perbedaan persepsi

Didalam suatu organisasi terdapat empat bidang structural, dan dibidang itulah konflik sering terjadi, yaitu:
 
- Konflik hirarkis, adalah konflik antar berbagai tingkatan organisasi
- Konflik fungsional, adalah konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
- Konflik lini-staf, adalah konflik antara lini dan staf
- Konflik formal informal, adalah konflik antara organisasi formal dan organisasi informal

Secara tradisional pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan, yaitu:
 
- Konflik dapat dihindarkan
- Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
- Bentuk-bentuk wewenang legalistic
- Korban diterima sebagai hai yang tak dapat dielakkan

Apabila keadaan tidak saling mengerti serta situasi penilaian terhadap perbedaan antar anggota organisasi itu makin parah sehingga kosensus sulit dicapai, sehingga konflik tak terelakkan, dalam hal ini pimpinan dapat melakukan berbagai tindakan tetapi harus melihat situasi dan kondisinya, yaitu:
 
- Menggunakan kekuasaan
- Konfrontasi
- Kompromi
- Menghaluskan situasi
- Mengundurkan diri

Sebab - Sebab Timbulnya Konflik

Setelah mengapa ada konflik, biasanya ada sumber-sumber yang menjadikan konflik tersebut muncul, secara umum biasanya terjadi karena tersebut dibawah ini:

1.Adanya aspirasi yang tidak ditampung.

2.Saling ketergantungan tugas.

3.Ketergantungan satu arah.

4.Ketidakpuasan, perasaan ketidakadilan.

5.Distorsi komunikasi.

6.Tidak ada pedoman.

7.Aturan yang kurang jelas.

8.Kurang transparannya beberapa hal.

Bila dilihat sekilas memang sepertinya konflik itu sangat sulit untuk dihindari dan diselesaikan, tetapi dalam hal in jangan beranggapan bahwa dengan adanya konflik berarti organisasi tersebut telah gagal. Karena bagaimanapun sulitnya suatu konflik pasti dapat diselesaikan oleh para anggota dengan melihat persoalan serta mendudukkannya pada proporsi yang wajar.

 Sumber-sumber Konflik
a. Kebutuhanuntuk membagi(sumber daya-sumber daya) yang terbatas.
b. Perbedaan-perbedaandalam berbagaitujuan.
c. Salingketergantungan kegiatan-kegiatankerja.
d. Perbedaannilai-nilai atau persepsi.
e. Kemandirian organisasional.
f. Gaya-gayaindividual.

Strategi Penyelesaian Konflik

 

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingkat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara:

1.Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.

2.Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.

3.Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.

4.Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalanhannya atas dasar kepentingan yang sama.

5.Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.

6.Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.

7.Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8.Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

Motivasi

 

Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi bukanlah sesuatu yang dapat diamati tetapi merupakan hal yang dapat disimpulkan adanya karena sesuatu perilaku yang tampak.

Motivasi merupakan masalah yang kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi adalah berbeda-beda. Dan berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.
Motivasi dapat ditimbulkan baik oleh faktor internal maupun eksternal tergantung darimana suatu kegiatan dimulai.

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internal. Begitu juga dalam suatu organisasi, setiap individu akan mempunyai kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan unik.

Teori Motivasi

          A. TeoriX dan teori Y Mc Gregor.

Anggapan-anggapanyang mendasari teori X :

1.Rata-rata para pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan akan menghindarinya bila dapat.

2.Karenapada dasarnya pekerja tidak suka bekerja, maka harus dipaksa, dikendalikan, di pelakukan dengan hukuman, dan diarahkan untukpencapaiantujuan organisasi.

3.Rata-rata para pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung-jawab, mempunyai ambisi yang kecil, keamanan drinya di atas segala-galanya.

Anggapan-anggapan yang mendasari teori Y :

1.Usaha phisik dan mental yang dilakukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia, sama halnya dengan bermain atau beristirahat.

2. Rata-rata manusia bersedia belajar, dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung-jawab.

3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan, kreativitas dan dayaimajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh karyawan.

4. Pengendalian ekstern dan hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organiasasi.

5. Keterikatan pada tujuan organisasi adalah fungsi penghargaan yang diterima karena prestasinya dalam pencapaian tujuan itu.

6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujudkan potensinya, dan tidak hanya digunakan sebagian.

B.Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Menurut Maslow ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan, yaitu :
 
a.Kebutuhan Fisiologis
b.Kebutuhan Keamanan
c.Kebutuhan Sosial
d.Kebutuhan Penghargaan
e.Kebutuhan Aktualisasi Diri

C. TeoriMotivasi Berprestasi Mc Clelland

Menurut Mc Clelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestasi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik dari pada yang lain dalam banyak situasi.

Mc Clelland memusatkan perhatiannya pada tiga kebutuhan manusia yaitu :
1. Kebutuhan Prestasi
2. Kebutuhan Afiliasi
3. Kebutuhan Kekuasaan.

D.Teori Motivasi Dua Faktor Herzberg

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu pemuas kerja (job satisfier) yang berkaitan dengan isi pekerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissafisfiers) yang bersangkutan dengan suasana pekerjaan Satisfiers disebar motivators dan dissatifiers disebut faktor-faktor yang higienis.

Sumber :

http://ferdinandwisnu.wordpress.com/2011/03/10/dinamika-organisasi-konflikstrategi-dan-motivasi/http://mohamadkemaludin.wordpress.com/2011/03/20/dinamika-konflik-dan-organisasi/